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創業の志 2022年01月07日

№1といえること=私が選ばれたい理由

ワンナップラーニング創業にあたり、自分の得意分野、独自性は何かを考えてみた。36年間の外食産業の中での誇れること。自分では一生懸命やってきた仕事だから思いつかない。自分がやってきたと自信を持って言えることは何か?先輩や後輩、同じ業界やコーチ仲間をはじめ、幅広い人脈からのフィードバックをもとに4つに集約した。

①1000名を超えるリーダーの育成をした。

 ファミレスの再起を賭けて、店長・料理長・副店長・キャプテン・クルーリーダーに対して、リーダー教育を行ってきた数である。1店あたりのパート比率は90%を超える。にもかかわらず、サービスや料理の品質やそのレベルを維持するためにやってきたことである。パートで入社して48時間でトレーニングする。そこから、シフトリーダーになり、副店長、店長を目指す。パートも社員も同じ研修プログラム・認定試験・合格者研修のなかで研鑽していく。知識だけでなくスキルも教える。認定試験では筆記も実技も行った。リーダーとして多くの従業員とお客様に責任を持つということ。店舗の組織づくりはもちろん、教育システムの再構築やリーダー育成のためのコンサルティング、組織風土改革、チームコーチング手法による経営層の地盤固めなどできます。私の強みやコンサル+研修セミナー+個人面談+人事教育者の育成ができること。このノウハウやスキルを伝承したい、フードサービスを就職したい業種№1であり、幸せ提供ビジネスとしていきたい。

 

②レストランのホスピタリティある質の高いサービスを実現した。

 価格が高いレストランである以上、おもてなしの質は大変重要な顧客満足の要素である。そのためには、礼儀でありマナーといった基本や我々の仕事がいかにお客様に影響を与える仕事なのかといったサービスの意義、そしてホスピタリティといったサービスの原点を教育すことが不可欠なのである。そこにはこだわった。1997年ホスピタリティ企業宣言にも携わった。ホスピタリティはお客様だ明けではない。もちろん、従業員にも、施設にも、什器備品にも必要。普段の家庭の挨拶や感謝の言葉が始まりであることはもちろんである。おもてなし研修やパートアルバイトのOJT,ミステリーショッパーによる客観チェックも含めて業績向上のお手伝いを。

 

③レストランのスタンダードの番人として高い基準を作り目指した。

レストランの評価はQSCAで決まる。それぞれにこうあるべきという基準を決め、100箇条としてハンドブックを作成し、全社員でその実現に取り組んだ。人がやることだからこそ品質はぶれる。それを補うのは基準を知り、その目的を共有し、常にOJTで訓練しとOFFJTで教育していくこと。実現に向けてのプロセスの中に成長や気付きや学びや、問題や課題に真摯に取り組む全社の取組プロセスにドラマがある。現場だけではなく、指導するスーパーバイザーのレベルアップも必要である。現場は生き物、人によっても時間によってもバラつく。当然、人が入れ替わっただけでも大きく上下する。個人とチームの両面からのアプローチがポイント。ぜひ、個人の方に店舗診断やアドバイスという形でお役に立ちたいと考えている。おおげさなコンサルタントではなく、私の36年の培った経験をいかして飲食業がもっと社会に寄与し、働くひとが自信と誇りをもてる業界にしたいのである。

④一枚岩を目指して人を育てる組織風土へかえるコーチングのインストール。

大きな時代の変化の中で、生産性向上という大命題の前に人員を削減しなければならない。もちろん、教育にかける時間も減り、店長などリーダーもプレイイングマネジャーとなる。質の低下が業績の悪化を招く。そして、レストランのスタンダードは低下し、お客様は減る。スーパースターがいてもどうにもならない。ひとり一人の従業員を烏合の衆から店舗運営に参加してもらう風土をつくること。指示命令は誰もきらいだろう。目標設定して合意して、自分が決めたことはやろうとする。上長はその達成のために時間を費やさねばならない。2014年から5年をかけて取り組んだ。幹部研修も実施した。FBAという教育システムにも階層ごとにビジネスコーチングの学びの時間を取り入れた。ソノエッセンスをみなさんに伝えたい。その面談スキルでみなさんの力になりたい。ただ、コーチングだけでは不十分と考え、キャリコンの資格を取得しつつカウンセリングを学んだ。これで最強メンターに近づくことができる。文中のコーチX,カウンセラーXのXはドクターXを拝借した。(ドクターXの口癖は私は失敗しないので⇒コーチ・カウンセラーとしての原則から『私は解決しないので』)コーチもカウンセラーも傾聴しながら問いを発し、相談者が自分で自分の中から解決へと向かうことがあるべき姿であるので。ワンオンワン面談も話題になってきている。しかしながら、面談のための管理型の面談ではなく、部下の成長の面談であってほしい。また、個人だけでなく個人が成長できる組織やチームとしての環境づくりや組織風土も大切な要素である。組織変革型リーダーの必要性と、貢献と成長に基づいたあり方が重要である。

 

 

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