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人材育成お役立ち情報

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「さかいDEまちゼミ」地域でつながる

人と組織の成長と活躍をサポートするワンナップラーニングの三浦です。

まちゼミは、得する街のゼミナールのことです。略してまちゼミ。

お店の方が講師となり全国の商店街で実施されている「お客様」「お店」「地域」三方よしの

講座を通じて、人と人の対面によるコミュニケーションの場から信頼関係をつくる事業です。

ぷろならではの専門的な知識や情報、コツまたは趣味の楽しみなどを無料で受講者にお伝えする

少人数のゼミです。

今回、町田商工会議所からのご案内を頂き、私のワンナップラーニングは実店舗はありませんが

堺支部長のご協力を頂き、会場をお借りして無料講座を実施します。

チラシ

人生の三大不安は、健康・お金・居場所といわれます。家族仲良く、会社や趣味の友達などの人間関係は

とても大切です、そのためには、今のうちから、信頼関係をつくる必要があります。

そこで、これまでのコーチングやカウンセリング、管理者養成学校などの信頼関係づくりの知見を総合して

そのエッセンスを短い講義とグループセッションなどを通じて楽しく体験していただきます。

私も家内から「ね、人の話聞いてる?」と声をかけられることが良くありました。そのあとは、だいたい

雰囲気があまりよくありません。しかし、自分が話すから人の話を聴くという視点をもち、少しだけ行動を

変えることでその関係は変化していきます、その入門編のコツをいろいろな方と学びましょう。

夫婦の関係に悩んでいるの方、会社での人間関係を良くしたいお勤めの方、

友人関係を円滑にしたいという方、老若男女大歓迎です。

これまで、マスオさんで今の場所に住み始めて30年ですが、地域の活動にはあまり参加できませんでした。

この度、早期退職後定年を迎え、個人事業主として独立した今、なんらかの形で地域の方のお役に立ちたいという

気持ちでいっぱいです。どうぞ、宜しくお願いいたします。

町田市相原多摩境周辺にお住いのご興味をお持ちの方、ぜひ参加してくださいね。

応募受付は9月23日からです。お待ちしています。

#人生100年時代#ライフプランアドバイザー#まちゼミ#聴き方のコツ#人間関係を楽しく#ワンナップラーニング

#人生活躍サポーター#キャリアコンサルタント#町田商工会議所#コーチング&カウンセリング

 

世代間ギャップで部下の接し方に悩んでいませんか

「人と組織の成長と活躍」にコミットする人生活躍サポーターの三浦です。

ミドルシニアの方は、管理職として多くの部下を束ね勤務されているのではないでしょうか?職場での部下との関係はうまくいっているでしょうか?今の若者世代はZ世代と言われているのはご存じと思います。

、アメリカをはじめ世界各国において概ね1990年中盤から2000年代終盤、または2010年代序盤までに生まれた世代のことで生まれながらにしてデジタルネイティブである初の世代である。Y世代(ミレニアル世代とも)に続く世代であることから「Z」の名が付いている。」としていますね、

日本で言えば、今の30歳前の社員から新入社員はおおむねZ世代といえます。生まれた時からパソコンやモニターに慣れ親しんおりパソコンやスマホの操作はお手の物で、SNSをコミュニケーション手段として使いこなしている世代ですね。

 日本マンパワーが今年の7月に実施した新入社員の意識調査の結果では、働くうえで最も大事にしたい価値観は「心地よい環境にいること」が1位でした。また、会社を選んだ本音の理由の1位は「社内の人間関係や雰囲気がよさそうだから」でした。将来の自分のイメージでは「出世を希望していない」が1位。現在の会社を10年以内にやめると答えた人は4割。仕事の期待として最も多いのは「自分の成長」ということでした。これを読んでの感想はずいぶん自分の時とは違うなぁという驚きにも似た印象でした。

 他方、われわれミドルシニアはどうだろうか?私の場合は、入社したころは、オフィスには灰皿があり、通信手段は固定電話、1990年ころにポケベルを持たされた。そのころのコミュニケーション手段はもちろん手書きのペーパーである。途中ワープロが入り、2000年代に入り、PCが導入された。会社からスマホが支給されたのも、ついここ10年ではないだろうか。

 世代間のギャップをみなさんはどう感じていますか?すべてがそうではないでしょうが、少なくとも、われわれの時代はこうだったという武勇伝は、Z世代にとっては耳を覆いたくなる昔話なのかもしれませんね。そんな、Z世代を部下に持ってチームをまとめていくには、どうしてらいいんだろうと頭を抱えている上司の方が多いと聞きます。われわれの右肩上がりの成長の時代には、上司の言うとおりにすればうまくいくというセオリーがあったような気がします。逆にそこから外れると叱責されたりする窮屈さもありましたけどね。自分は、型通りにやるのがきらいで、いつも独創的にやりたかった。今思えば、Z世代の間隔もあったのかもしれません。

 しかし今は、VUCAの時代、コロナ禍の中で大きくものごとの考え方が変わりましたね。ミドルシニアにとってもいかに業績をあげていくための成果を出していくのかが難しいし、答えもないんですよね。チームでいかに目標を共有し、互いにフォローアップしながらカバーし合い、チームや組織ついてのパフォーマンスを上げていかねばならないですから。昔のボスのようにチームをひっぱり、バリバリとがむしゃらにやることも難しい。チームや組織のひとり一人の関係性ややる気を引き出していくことがポイントなんでしょう。そのかかわりは、リーダーの力ではなく互いの互恵関係や相互作用が必要とされているではないでしょうか。一歩間違えば、ハラスメントなどと訴えられる可能性もある時代、ワークライフバランスの単語も頭をよぎってしまいます。

大切なことは、世代間のギャップを認め、人間として誠実に向き合う姿勢をいかにもっているのか。そして、指示命令や肩書や権威で部下を動かすのではなく、傾聴をはじめとした相手をリスペクトする姿勢、そして心理的安全性に代表されるように組織やチームの中での人間関係の質が大切なポイントになってくるんじゃないかな。1ON1面談の中できちんと合意することも大事なことですが、それ以上に日々の挨拶に始まり、部下の様子に気を配り必要な時に支援ができる環境があるのか、環境に気を遣いつくっていこうとしているのかがも大切なポイントだと考えています。そのためにも新入社員や部下の方が尊敬できるロールモデルになっているのかが重要なんでしょう。

少子高齢化の中で、いい人材を採用するは競争も激しく厳しさを増しています。人材がいなければ事業の拡大は難しくなります、社員が定着することで経験値があがり実勢を積み重ねてみ、ひいては生産性も上がっていくようになるのではないでしょうか。人が成長することで新たな事業にも拡大できるチャンスが巡ってきますね。社員の中には、2:6:2の法則のように在籍していれば給与がもらえると考え、そこそこの働きぶりでいいかという環境の中にいる人もいるかもしれないです。こんな難しい時代だからこそ。成長意欲のある社員が成長できるように、能力に不安を感じている社員が自信がもてるように、やる気を見いだせていない社員にかかわり、がんばってみようというように個人と組織の相互作用でかかわることも必要な時代です。だからこそ、チームや組織のリーダーや管理職の在り方や接し方、チームや組織のメンバー間の関係性や信頼感こそがその解となるであろうと考えていたことが確信にかわっています。

ワンナップラーニングでは、そんな悩みを抱える管理者のための特別講座を用意しています。個人の場合は、セミナーと相談、そして2週間後のフォローアップ相談もセットにした講座を提供しています。もちろん、個別にご相談も承ります。法人の方では、研修と個人面談を切り離した形で実施も可能です。サラリーマン時代に人の問題に悩みビジネスコーチングを学びました。そして、組織の壁にぶつかりチームコーチングを学びながら組織風土改革に挑戦しました。社員の退職やメンタルヘルスに直面し、キャリアコンサルタントの資格を取得しました。サラリーマン時代は現場営業も経験しミドルマネジメントとして苦労しました。本部では事業の再編に教育という部門からかかわりV字回復の軌道にのせることができました。家庭では3人の子育てを家内に任せながらもなんとかやってこれました。これまでの経験と学びをみなさまの成長と活躍をサポートし、世の中に貢献できる人びとであふれる社会にするべく個人事業主という道を歩んでおります。

微力ながらみなさんの人生活躍のサポートができれば何よりです。どうぞ、宜しくお願いします。

ご興味がある方はお気軽にご相談ください。(メール: miura@1up-learning.com  HP:https://1up-learning.com)

#世代ギャップ#ワークエンゲージメント#Z世代#人材の定着#1ON1面談#リーダーの在り方#人間関係力#チームブイルディング#ワンナップラーニング#心理的安全性#チームコーチング#キャリアカウンセリング#ビジネスコーチング

 

「青春」してますか?・・・私の好きな言葉

青春とは人生のある一定の期間を指すのではない。心の様相をいうのだ。

この言葉に出会ったのは、ロイヤル株式会社時代の若林店の店長時代だった。

私が若林店店長の時、ビルの2解にトレーニングセンターがオープンした。1989年のことである。

オープニングセレモニーには、当時の江頭ファウンダーも来店された。

そのトレーニングセンターのロビーに架けられていた額がサミエル・ウルマンの「青春」という詩だった。

私は駆け出しの店長だったがこの詩に感動した。以来、新たに挑戦するときもつらいときも

この青春の詩を心の中で反芻している。

青春とは人生のある機関ではなく、心の持ち方をいう。

薔薇の面差し、紅の唇、しなやかな肢体ではなく、

たくましい意志、ゆたかな想像力、燃える情熱をさす、

青春とは人生の深い泉の清新さをいう。

青春とは怯懦を退ける勇気、安易を振り捨てる冒険心を意味する。

ときには、20歳の青年よりも60歳の人に青春がある。

年を重ねただけで人は老いない。理想を失うときはじめて老いる。

歳月は皮膚にしわを増すが、熱情を失えば心はしぼむ。

苦悩・恐怖・失望により気力は地に這い、精神は芥になる。

60歳であろうと16歳であろうと人の胸には

驚異にに惹かれる心、おさな児のような未知への探求心、

人生への興味の歓喜がある。

君にも吾にも見えざる駅逓が心にある。

人から神から美・希望・嘉悦・力の霊感を受ける限り君は若い。

霊感が絶え、精神が皮肉の雪におおわれ、悲観の水に閉ざされるとき、

20歳であろうと人は老いる。

頭を高く上げ、希望の波をとらえる限り、80歳であろうと人は青春にして巳む。

(出典 「青春」という名の詩 幻の詩人サムエル・ウルマン 宇野収 作山宗久著 産業能率出版部刊)

しばらくたって、ビジネスコーチングを学ぶためにPHP研究所に行った。

そのロビーに展示してある松下幸之助翁が書かれた青春の色紙であった。

あらためて、「青春」しているか自問自答した。

自分らしく、自分の道を、どんな自分であっても認めて、青春の気持ちでいきたいものだ。

あなたは、青春してますか?

 

お気軽に人生のお悩みや愚痴りたいことを話してみませんか?お問い合わせから連絡をお待ちしています。

 

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リーダーとしての在り方(機関車OR新幹線)

真のチームを創るプロフェッショナルコーチの三浦です。

今回は、リーダーとして部下をもつうえでの悩みや在り方について考えてみます。

 

私は、ぺいぺいのころ・・・・

上長から指示をされると、それだけで反抗してしまう。
心の中に俺は忙しいんだというバリアが突然現れてくる。

ポジションパワーでのさも当たり前な態度で来られると、それだけで嫌悪感でいっぱいになる。
返事も小さい、目も合わせない、心の中にイラッとした感情が起こっている。
上司によっては、丁寧に「今、ちょっといいかな?」と話しかけてくる。

心のバリアは沸き起こってくるが、不愛想に返事をする。

自分の若い頃を振り返ると、プライドが高くて本当に上長にとっては扱いにくい手を焼く部下だったのではないだろうか。

「めんどくさいことはやりたくない、」

「その仕事の目的はなんですか?」

「なんで俺がやらなきゃいけないの?」

「今、忙しいんだよ。他のメンバーにやらせてくれよ。」なんて、自己中心的な考え。

早く上の地位に上がり、高い給与をもらい認められたいという気持ちが強かった。

仕事を引き受けすぎてパンクして仕事ができないといわれるのがいやだった。

今、思うと本当に自己中心的で扱いにくい部下だった。
(当時の上司のみなさん、心からごめんなさい)


上長だったころは、良く思われたいという意識があった。
15店舗で社員50名、パート600名の組織を担当していた。
俺は上長だからという権威的なリーダーシップで部下を動かそうとしたり
仕事も目的は自分の出世のような自己中心的な手段志向にはまっていた。
離職した部下も気にかけてあげられなかった。
本当に今考えると情けない。未熟な自分だった。

そんな経験から係長から課長、部長と仕事をしていく中で
リーダーとしての在り方や人間性を土台にリーダーシップがると感じた。
目標設定や評価、面談のスキル。そして出会ったのがコーチング。
コーチングに加えて、チームコーチングの考え方を付け加えた。
そして、キャリアクンセリングのスキルを学び目からうろこだった。
いかに、面談の中から固定観念に気付き、内省を促し、ありたい自分にむかっていくのかというプロセスが人の成長を促していく。

 

今の時代、責任ある役職に就きたくないとか、新たな仕事にチャレンジしたがらないとか上長からの声を耳にする。

「自分が口を出しすぎているから、他のメンバーの自律性を引き出せていないのじゃないか?」とか、
「自主的に仕事に対して取り組んでくれない。なんで、他人事のように捉えてしまうのか」
「会議で部下から発言がない、だから、自分がついつい仕切ってしまう」「教えるよりも自分でやった方が早いからやってしまう。事後に部下にその仕事のコツを教えるが部下は真剣に聞いてくれない。」
といった、上長やリーダーの言葉を耳にする。

その時の部下はどういう思いをしているのだろう?
なぜ、自分で仕事をやってしまうのだろう?
なぜ、会議で発言しないのだろう?

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上長になるとチームを率いていかねばならないという責任感。ボスとして部下を動かしていくのか、リーダーとしてチームメンバーを動かしていくのか、どっちのすたいるなんだろう?
★機関車は先頭でうしろの貨車を引っ張る。動力は機関車だけだ。常に石炭をくべなければ動かない。
★新幹線は、各車両にモーターがついていて、自走している。だからこそ、その時速は260キロを超える速さだ。

ボスとして部下を動かすのか?リーダーとしてみんなを導きそれぞれのやる気を引き出していくのか?その成果は明白だろう。

そして最も大事なことは、リーダーとしての在り方。
指示すると嫌われかもしれないし、いやな顔をされるかもしれないから、自分でやってしまおうと思っていたり、教えるのがめんどくさいなとか、考えてしまう自分はいないだろうか?

リーダーとして
率いている部門をどうしていたいのですか?
あなたはどんな会社にしていきたいのですか?
部下の人生をしょっているという自覚はありますか?

あなたは、どんなリーダーでありたいですか?
あなたはどんな人生を歩みたいのですか?

今は、時代も大きく変化しており雇用環境も終身雇用や年功序列といった
右肩上がりの成長時代の施策は機能不全に陥っている。JOB型雇用やプロティアンキャリアといわれるような変化に対応する時代である。
 だからこそ、リーダーがチームをまとめサポートし、地位や収入や役職といった外発的な動機付けでなく、承認や達成やアイデンティティといった内発的な動機付けと、チームとしての相互のかかわりやき絆が必要とされている。

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リーダーとしての在り方、部下とのかかわり方、チームのまとめ方、上長としての心構え、

チームをまとめるファシリテーション力などなど


 リーダーとしての人間性や在り方を磨きそれを土台にして
 コーチング・ティーチング・カウンセリングのスキルや考え方を学び
 質の高い仕事の進め方であるコミュニケーション・マネジメントに生かす 
 ことができます。

 

リーダーの在り方に迷いがある。または定まっていない。
部下の指導方法に困っている。ついつい自分でやってしまう。
自分の組織は他人事の集団のような感じでまとまっていない。
内発的動機付けにつながるようなコーチングやカウンセリングのコツを
学んでみたいという方は、ぜひ私にご相談ください。
教育部時代に1000人を超えるリーダー育成に携わった経験から
いっしょに解決策を考えてみませんか?

個人の無料相談OKです。お話を聴くだけでも私の36年の経験談をお伝え出来ます。
お問い合わせはこちら→https://1up-learning.com/contact/

(法人企業のみなさま)
法人の方の顧問契約でのサポートも可能です。

または、研修セミナーもニーズに応じて可能です。
セルフキャリアドックなど従業員のキャリア面談やキャリア研修も可能です。(国家資格キャリアコンサルタント資格有)
経営層のコーチングも承ります。(PHP研究所認定ビジネスコーチ上級)
組織を一枚岩にする組織変革のためのチームコーチングも可能です。

#チームビルディング#リーダーシップ#リーダーの在り方#ビジネスコーチング#自律型人材育成#リーダーとしての在り方

サクセスフルエイジングを考える

サクセスフルエイジングとは、「より良い人生を送り、天寿を全うすること」

ひとことでいえば「幸福な老い」のこと。

私の両親はまだ健在で、瀬戸内海に面した田舎で暮らしている。親父はもうすぐ90歳、おふくろは85歳を過ぎた。昔は家の名前を残すという習慣があったが、戦争で後継ぎがいなくなった。そこでおふくろが養女に入り、親父が養子となった。今、考えるとそこまでしてという思いがあるが、その時代はご先祖様を大切に本家筋を残していくことが重要視されていた。
 家業であった酒店を引き継ぎ、高齢の今でもほそぼそと商売を続けている。

 親父はカラオケの師範となって今でのお弟子さんをとって指導している。
 
 おふくろは、祖々母が寝たきりになり10年以上介護をしたのを覚えている。今とは違い、おむつは布製で、ごはんも介助が必要だったので今思えば大変案苦労だったと思う。今は介護保険でヘルパーさんに来てもらえるけれど、、、。


 おふくろに電話すると、体調が悪い、首も痛くて寝てるだけ、おまけに目も見えなくなってきて本当につらいという。確かにそうかもしれない。残りの限られた人生だから、その中でできることをやったらいいのにな。

世の中には生きたくても生きられない人もいるし。

昔から音楽が好きでピアノを弾いたり大正琴をやっっていたので、そんなことをやってみたらと進める。

今後、曾孫を合わせにかえるから楽しみにしてねと伝えてはげます。

 人生100年時代を見据えて、老年期を幸福に過ごすことを考える。ライフシフトの中で著者リンダグラットンは、2017年生まれの子供は、107歳まで生きると指摘している。


 サクセスフルエイジングの理論では、活動家か引退か?どちらの考え方もあり、本人の状況とニーズに応じた考え方をする必要がある。


 引退後も可能な限り中年期の職業やその代替の活動を継続していくのか?
 活動低下と人間関係の減少は不可避で自然。離脱を受け入れ内的世界の充実を図るのか?

 80歳を過ぎたら、薬から解放され、好きなものを食べ、好きなことをして自分の考える自分の幸せを全うしていきたいな。


 老後人生の三大不安である 居場所 健康 貧困 について今からライフプランを考えても早すぎることはない。

 ライフプランに興味のある方や不安がある方、ぜひお話を聞かせてください。

 ライフプランアドバイザーといっしょに考えてみませんか。

ライフプラン

2022.07.19

プロティアン・キャリアとセルフキャリアドック

プロティアンキャリアとは?
「プロティアン」の語源は、ギリシャ神話に登場するプロテウス神に由来している。変幻自在にその姿を変えるのである。
 
VUCAの時代と言われる不確実性の高い環境のもと、自立型、変化対応型のキャリアが求められている。
2021年4月から施行された改正高年齢者雇用安定法によって企業は70歳までの雇用確保を努力義務と課された。
 
その一方で終身雇用は崩壊の危機を迎え、日本的雇用は制度疲労を抱えているのが現実である。「人生100年時代」が到来し、ともすると企業の寿命よりも働く側のキャリアが長くなる可能性もあり、企業任せの雇用モデルは維持できなくなっているのが現状ではないだろうか。
 要は、自分のキャリアの未来について自分ごととして真剣に向き合う必要がでてきたということではないだろうか。そのような時代背景の中で、個人に着目してキャリアを形成していくというプロティアンキャリアの考え方は、ミドルシニアにとっての生き方や働き方を考えるうえでの大切な視点なのだ。
キャリアを資本として考え、学び直しやリカレント教育、自分の強みをさらに独自性を増していくための自己分析と将来のキャリア像を明確にして計画的に考えていくことがキーになる。
 
企業においてはライフプラン研修を実施しているところは多いが、キャリア研修として自分の強みやこれからのキャリアを考えている企業は少ないと聞く。これから求められるプロティアンキャリアを構築していくためにも、各企業内にて人材の定着や意識向上・成長が、組織の活性化、生産性の向上につながるキャリア研修とキャリアコンサルティングを組み合わせた実施する「セルフキャリアドックの設置」が急がれる。

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